İş yerinde belli bir dönem üzerinde çalışan işçinin işten ayrılırken almış olduğu toplu ödemedir. Kıdem tazminatı adına yapılan ödemede işçinin çalıştığı dönemle orantılı olarak yıpranmanın karşılığı olan bedel ödenmektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanmak için tam 1 yıllık kıdem doldurulmalıdır. Ancak bazı durumlarda işveren işçinin kıdem tazminatı almasını engellemek amacıyla kıdeminin 1 yıl dolmasına kısa süre kala işveren tarafından iş akdini feshetmektedir. Bu durum fesih hakkının kötüye kullanılması sayılarak işçi kötü niyet tazminatını talep edebilecektir.
Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin kıdemine dair geçen her yıl adına 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Hesaplamaya dahil edilecek ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Brüt ücretine giyim, yakacak, prim, ikramiye, yemek gibi parayla ölçülen yardımlar da dahildir.
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi, iş çıkışında hak ettiği tüm ödemeyi alacaktır. Ancak işveren tarafından ödeme gerçekleşmez ise işçi hak ettiği kıdem tazminatı alacağı adına arabulucuya başvuruda bulunabilecektir. Arabuluculuk tarafından işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlığa dair ortak noktada buluşma sağlanacaktır. Ancak taraflar anlaşma gerçekleştiremez ise iş mahkemesinde kıdem tazminatı talebine ilişkin işçi dava açma hakkı bulunmaktadır.
Kıdem tazminatında Borçlar Kanunu’na göre genel zamanaşım süresi olan 10 yıllık zamanaşım süresi uygulanmaktaydı. Ancak son düzenlemeye göre İş Kanunu Ek Madde 3’te belirtilmiş olduğu üzere kıdem tazminatında zamanaşım süresi “5 yıl”dır. 5 yıl sonrasında dava açılması halinde zamanaşım süresi içerisinde açılmadığından dava reddedilecektir.
İş Hukuku alanındaki bazı uyuşmazlıklar adına arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Taraflar dava açmadan önce arabuluculuk yöntemi ile uyuşmazlığına dair anlaşmaya varmaya çalışmaktadır, anlaşamadıkları takdirde mahkemede haklarını aramaktadırlar. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde mahkeme dava şartının yerine getirilmemesi nedeniyle usulden ret kararı verecektir.
Yer yönünden yetkili mahkeme işçinin işini, hizmetini yerine getirdiği mahkemedir. Görevli mahkeme ise iş mahkemesidir. Detaylar ve destek için bir iş davası avukatı ile görüşebilirsiniz.
Davacı, iş sözleşmesinin evlilik nedeniyle feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı ise zamanaşımı defi ve husumet itirazında bulunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilmiştir. Mahkeme tarafından verilen karara karşılık temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
Yargıtay, dosya incelemesinde mahkemenin kıdem tazminatının tamamına fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesini hukuka uygun bulmamıştır. Ancak bu yanlış yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden düzeltilerek onanması yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/29311 Esas, 2020/6059 Karar)
Davacı, davalı şirkette işçi statüsünde çalışmıştır. İlk dönem çalışması emeklilikle sonlanmış, ikinci dönem çalışması ise işveren tarafından maaşının düşürülmesi nedeniyle geçerli ve haklı olarak kendisi tarafından sonlandırılmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağını talep etmiştir.
Davalı ise davacının açmış olduğu davayı kabul etmediğini, ikinci dönem çalışmasının istifa ile sonuçlandığını ve davacıya kıdem tazminatı ödediğini, davasının reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme ise vermiş olduğu kararda davanın kısmen kabul edildiğini belirtmiş, davalı vekili yerel mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Yargıtay dosya incelemesinde, davacının babasının ameliyat geçirmesi ve babasına bakmakla yükümlü olması nedeniyle ayrılması kanunda haklı nedenle fesih kapsamında yer almamaktadır. Bu nedenle davacının iş akdini haksız olarak feshettiği kabul edilmelidir, ikinci dönem çalışması ise 1 yıldan az olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmayacağı belirtilerek mahkemenin vermiş olduğu kabul kararı hukuka uygun bulunmamıştır. Tüm bu nedenlerle bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/24376 Esas, 2020/3254 Karar)
Davacı, … Belediye Başkanlığında devlet memurluğu kapsamında çalışırken 15/02/1999 tarihinde iş yeri hekimliği sözleşmesi ile iş yeri hekimi olarak aynı yerde göreve başlamıştır. Belediyenin İzmit Belediyesi ile birleşmesine kadar devam etmiş, birleşme sonrasında ise İzmit Belediyesinde kesintisiz olarak çalışmıştır. Ancak belediyenin kapanması nedeniyle yetki ve sorumluluklar İzmit Belediyesine geçmiş, iş yeri hizmet sözleşmesi yenilenmeyerek feshedilmiştir. Davacı ise 09/02/2015 tarihinde milletvekili genel seçimlerinde aday adayı olmak amacıyla yasal zorunluluk nedeniyle memuriyet görevinden ayrılmak istediğini, başkanlık makamının Olur’uyla görevden ayrıldığını ve iş yeri hekimliği ücreti ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yönünde karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise milletvekili seçimlerine katılmak amacıyla istifa ettiğini, bu nedenle davanın reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir. Yerel mahkeme davanın kısmen kabulüne karar vermiş, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Yargıtay dosya incelemesinde el yazısı ile milletvekilliği aday adaylığı nedeniyle istifa ediyorum yazarak istifa dilekçesi ile iş akdini kendisi sonlandırmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi yerine mahkemenin kabul kararı vermesi hukuka uygun bulunmamıştır. Tüm bu nedenlerle mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13963 Esas, 2020/2860 Karar)