İşe İade Davası ve Şartları

İşe İade Davası Nedir?

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmesi halinde işçi, işverene işe iade talebiyle dava açma hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 20. maddesinde yer alan düzenlemeye göre işçinin işveren tarafından sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmaması halinde işe iade talebinde bulunabileceği hüküm altına alınmıştır. İşveren yapılan feshin haklı bir nedene dayalı olarak yapıldığını ispatlamalıdır. Açılan davada, mahkeme işverenin feshinin haklı nedenle mi yoksa haksız nedenle mi yaptığına dair tespitte bulunarak her iki duruma göre hüküm kuracaktır.

İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?

Her işçinin işten çıkarılması halinde işe iade talebiyle dava açma hakkı bulunmamaktadır. İş Kanunu’nda ve Yargıtayın yerleşmiş kararlarına göre belli şartlar bulunmaktadır:

  • İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. İş sözleşmesi haksız nedenle veya sebep gösterilmeksizin feshedilmelidir.
  • İş yerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
  • İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması gerekmektedir.
  • Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurma zorunluluğu: İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır, arabulucuya başvurmadan dava açılması halinde mahkeme tarafından usulden ret kararı verilecektir. Ancak başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aydır.
  • Arabuluculuk sonrasında taraflar anlaşmaya varmaz ise iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İşe İade Davası Arabuluculuk, Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu

12/10/2017 tarihinde yapılan yeni düzenleme ile işe iade davasında dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Arabulucuya başvurmadan önce dava açılması halinde mahkeme davayı usulden reddedecektir. Mahkemenin ret kararının tebliğ edilmesinden itibaren 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Arabulucuya işçi bir dilekçe düzenleyerek taleplerini belirtecek ve işveren ile arabulucu irtibata geçecektir. Tarafların uzlaşması halinde dava açılmasına gerek kalmadan uyuşmazlık çözüme kavuşmuş olacaktır. Ancak taraflar arasında uyuşmazlık çözümlenmez ise arabulucunun son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade talepli dava açılmalıdır.

İşe İade Davası Kaç Günde Açılır?

İşçinin işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmesi halinde fesih bildiriminden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk ile tarafların uyuşmazlığı çözümlenmez ise arabulucunun tuttuğu son tutanağın üzerinden 2 hafta içerisinde dava açabilecektir. İşe iade davası görüldüğü üzere en uzun süre olarak yaklaşık 1 ay 2 haftalık sürede açılabilecektir. İşçi işe iade davası açarken kanunda belirtilen süreleri kaçırmamaya özen göstermelidir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

Davacı, mutlaka Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na ve usule uygun bir dilekçe hazırlamalıdır. Bunun yanında süresinde açtığını kanıtlamak maksadıyla arabulucunun düzenlediği son tutanağı da dava dilekçesi ekinde sunmalıdır. Dava açmak amacıyla yetkili ve görevli mahkemenin bulunduğu adliyeye başvuruda bulunulacak dava açarken dava masraf ve harçlarını da ilgili vezneye yatırmalıdır. Belirtilen tüm işlemler hukuki bilgi ve tecrübe gerektiren işlemler olup herhangi bir hak kaybına uğramamak adına mutlaka bir avukattan vekillik hizmeti almanız gerekmektedir.

Yetkili ve Görevli Mahkeme

İşe iade davasında görevli mahkeme mahkemesidir. Ancak iş mahkemesinin kurulmadığı yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleri görevli olacaktır.

Yer yönünden yetkili mahkeme ise davalı olan iş yerinin bulunduğu yerde veya işçinin işini yaptığı yerdeki iş yerinde de açılabilmektedir.

İşe İade Davası En Fazla Ne Kadar Sürer?

İş Kanunu’nun 20. maddesinin 3. fıkrası gereğince davanın ivedilikle sonuçlandırılacağı düzenlenmiştir. Mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık istinaf mahkemesine başvurulması halinde ise Bölge Adliye Mahkemesi tarafından karar, ivedilikle ve kesin olarak karar verilecektir. İşe iade davalarında seri muhakeme usulü uygulanması nedeniyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre yaklaşık olarak 2 ay içerisinde sona erecek, istinafa başvurulduğu vakit ise 1 ay içerisinde sona erecektir. Yalnız ne yazık ki uygulamada tam tamına bu süreler delillerin toplanması, dilekçelerin tebligat aşamaları gibi nedenlerle bu kadar kısa sürede sona erememektedir.

İşe İade Davası Tazminatı Hesaplama

İşe iade davasında feshin geçersizliği mahkeme tarafından hüküm altına alınmış ise işveren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Ancak işveren,

  • İşçinin başvurusuna rağmen işçiyi işe başlatmaz ise; işe iadeye aykırılık tazminatı ödeyecektir. Mahkeme tarafından takdir edilecek miktar olan en az 4 aylık en çok 8 aylık doğmuş olan ücreti takdir edilecektir.
  • Boşta geçen 4 aylık süreye ait ücret ve sosyal haklara ilişkin ödeme yapılacak.
  • Haklı fesih gerekçesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise işveren kıdem ve ihbar tazminatını da ödemekle yükümlüdür. İşe iade talebinin kabul edilmediği tarih üzerinden ücret belirlenerek tazminat hesaplanacaktır.

Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası

İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işten çıkarılmış ve haksız feshedildiğini belirterek işe iade davası açması halinde tazminatın ne olacağı kanunda belirtilmiştir. Mahkeme tarafından feshin haksız olduğu karar verilmiş, işçi süresinde işe iade talebinde bulunmuş ise işe tekrar başlatılması halinde yapılan fesih geçersiz olacaktır. Böylelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesi kaldığı yerden devam edecektir. Bu nedenle işçinin boşta geçen süreye dair ödenecek ücret, işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatından mahsup edilecektir.

İşe İade Davası Kazanan İşçinin Başka İşte Çalışması

Dava devam ederken işçi, başka bir iş bulmuş ve çalışıyor ise Yargıtayın yerleşmiş kararlarında işçinin başka yerden aldığı ücretten 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ödenecek tazminattan mahsup edilemeyeceği belirtilmiştir.

Ancak mahkeme tarafından feshin haksız olduğu belirtmiş, bunun üzerine işçi yasal süre içerisinde işverene başvuruda bulunmaz ise fesih geçerli sayılacak ve haksız fesihten doğan haklarını talep edemeyecektir.

İşe İade Sonrasında Tekrardan İşten Çıkarılması

İşe iade kararı verilmesinin ardından işçi, işverene süresi içerisinde başvuruda bulunur ve işe tekrar başlatılır ise işçi ile işveren arasındaki sözleşme kaldığı yerden kesintiye uğramadan devam edecektir. Ancak işveren tarafından haksız bir sebeple veya herhangi bir nedenle işten çıkarması halinde işçinin işe iade talepli dava açmaya hakkı bulunmaktadır.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe iade talepli dava sonucunda mahkemenin vermiş olduğu hükme göre hem işçi hem de işverene yükümlülükler doğabilmektedir.

Mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilir ise işverenin feshi geçersiz fesih haline gelecektir. İşverenin karara karşılık istinaf yoluna başvurmaya hakkı bulunmaktadır.

Mahkeme tarafından işçinin açmış olduğu dava hakkında ret yönünde karar verilir ise işverenin feshi geçerli hale gelecektir. İşçiye kıdem tazminatı ödenmemiş ise kıdem tazminatı, ihbar süresine uyulmadan feshedilmişse ihbar tazminatı taleplerinde bulunabilecektir. Ancak dava açıldıktan sonra işçi iş yerine geri döner ise açtığı davadan feragat edebilir. İşçi boşta geçen süreye ilişkin karar alınması talebinden feragat etmeyerek diğer haklarından feragat edebilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa

İşe iade davasının kazanılması durumu her iki taraf (işçi ve işveren) açısından değerlendirmek gerekirse;

  • İşverenin davayı kazanması, işçinin işe iade talepli davaya karşılık ret kararı vermesi halinde fesih geçerli hale gelecektir. İşçi, yargılama giderleri ile davalının vekili var ise yasal vekalet ücretini ödeyecektir. Ancak fesihten doğan kıdem veya ihbar tazminatı talepleri adına farklı bir davada talepte bulunabilecektir. Ayrıca işçinin mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık istinaf yoluna başvurma hakkı bulunmaktadır.
  • İşe iade davası işçi lehine verilmiş ise işçi mahkemenin vermiş olduğu kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvurmalıdır. İşe iade başvurusunu noter aracılığıyla düzenlenen ihtarname ile yapması ispat açısından önemlidir. İşçi ihtarnamenin tebliğden itibaren işçiyi işe başlatmaz ise mahkeme tarafından belirlenmiş tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşe İade Davası Kazanıp İşe Başlamama

İşçi işe iade davasını kazanmasına rağmen işe yeniden başlamaz ise işverenin feshi geçerli hale gelecektir.

İşe İade Davası Dilekçe Örneği

Dava dilekçesi, dava dosyasının bel kemiğidir, davacı açmış olduğu davaya neden olan vakıaları sıralandırmalı, usule ve hukuka uygun bir dilekçe hazırlamalıdır. İşe iade davasına dair işçi, haksız nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini, haklarına dair istemlerini dilekçede belirtmeli, delillerini de dilekçe ekine sunmalıdır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na uygun olmayan dilekçe mahkeme tarafından kabul edilmeyecektir. Mahkemenin ret veya düzeltilmesi amacıyla süre verilmesi halinde zaman ve hukuki kayıplara neden olabilecektir. Bu nedenle dilekçe, uzman bir avukat tarafından hazırlanmalı geri dönülmez hatalar yaşanmaması adına davaya iyi bir şekilde hazırlanılmalıdır.

İşe İade Davası Yargıtay Kararları

İşe İade Talebinin Samimi Olmadığı Gerekçesiyle Ret Kararı Verilmesi

Davacı iş mahkemesinde davalı aleyhine işe iade davası açmış, mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilmiştir. Mahkemenin kabul kararı onanmış ve kesinleşmiştir, kesinleşen işe iade kararı üzerine yasal 10 günlük süre içerisinde işe başlatılma talebinde bulunulsa da davalı 30 günlük süre içerisinde davacıyı işe başlatmamıştır. Davacı işe başlatılmadığı 30.11.2015 fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden 4 ay boşta geçen sürenin eklenmesi talebiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücret alacağı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen sürenin tahsilatını davalıdan talep etmiştir.

Davalı ise, ihale makamı olduğunu, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu savunarak davanın reddini savunmuştur. Diğer davalı şirket vekili ise davacının işe iade talebine karşılık ihale şartnamesi gereği aynı işte çalıştırılamayacağını ancak ihtarnamesiyle davacıyı işe davet ettiğini davacının işe başlamak için görüşmediğini savunmuştur.

Mahkeme tarafından ise işe iade talebinin samimi olmadığı gerekçesiyle boşta geçen süre ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatının reddine karar vermiş, onama kararıyla feshin geçersizliğinin kesinleşmesi nedeniyle diğer taleplerin kabulü yönünde karar vermiştir. Davacı ve her iki davalı şirket temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Yargıtay, dosya incelemesinde kesinleşen işe iade kararının üzerine kanuni 10 günlük süre içerisinde 26.10.2015 tarihinde ihtarname ile işe başlatılma talebinde bulunmuştur. Talep davalıya 30.10.2015 tarihinde tebliğ edilmiş, 09.11.2015 tarihli cevabı ihtarname ile davalı şirket aynı kurumdan ihale aldığını ancak ihale sözleşmesinin ekinde olan teknik şartnamede şoför kadrosunda çalışacakların ortaokul mezunu olma koşulu bulunduğunu belirterek davacının şarta uygun olmadığı belirtilmiştir. Ancak davacının talebi veya rızası olması durumunda başka işyerlerinde çalışabileceği de eklenmiştir.

Mahkeme tarafından davacının işe iade talebinde samimi olmadığı gerekçesiyle işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmiş ise de davalının cevabı ihtarnamesi somut olarak işçinin hangi işlere uygun olacağı ve pozisyonlarının neler olduğu belirtilmeyerek samimi olmadığı anlaşılmıştır. Mahkeme tarafından işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının kabulüne karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemenin ret kararı hukuka aykırı olduğundan bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/27258 Esas, 2020/737 Karar)

Alt İşverene Bağlı Çalışan İşçinin İşe İade Davası

Davacı, davalı kurumda alt işverenin işçisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesi haksız ve kötü niyetli olarak feshedilmiştir. İlgili asliye hukuk mahkemesi tarafından feshin geçersizliği yönünde karar verilmiş, davacının işe iadesine karar verilmiştir. Karar Yargıtay tarafından onanmıştır. Davacı, davalılara işe iadesini istediği ihtarnameyi göndermiş, fakat talep reddedilerek tazminat ödenmiştir. Davacı, İş Kanunu gereği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ile birlikte işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar ise davacının iddialarını reddederek fazla çalışma iddiasının hayatın olağan akışına ters olduğunu belirtmiştir. Bir kimsenin günde 15 saat çalışmasının normal olmadığı, işçilerin giriş ve çıkış saatlerinin yazılı olarak imzaları karşılığı tespit edildiğini ve davacının davalı idarenin talimatıyla işten çıkarıldığı, bu nedenle işe iadesi yapılmadığını belirtmiştir. Tüm bunlar nedeniyle tazminat ödeme yükümlülüğünün asıl işverende olduğunu savunmuştur.

Diğer davalı ise, davacının asıl işverenin diğer şirket olduğunu aralarında hizmet alım sözleşmesine göre çalıştırıldığını, söz konusu feshin kurumu bağlamadığını, davacı ile davalı şirket arasında 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğunu, davacının sözleşme süresi dolmadan işten çıkartıldığı, ihbar koşullarına uyulduğundan ihbar tazminatı talebinin haksız olduğu, iş arama izni bulunmadığını belirterek davanın reddi yönünde karar verilmiştir. Mahkeme tarafından davanın kısmen kabulü yönünde karar verilmiştir. Davacı vekili ile davalılar vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay, dosya incelemesinde;

1-) Davacı mahkeme tarafından feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verildiği ve kararın kesinleşmesi üzerine davacının ihtarname ile Aile ve Sosyal Politikalar İl Müdürlüğüne ve anılan kurum vekiline ayrı ayrı başvuruda bulunmuştur. Alt işverene yapılan ihtarnamenin tebliğine ilişkin herhangi bir bilgi bulunmamaktadır. İkinci ihtarnamede ise mahkeme tarafından işe iade kararı verildiği, kararın alt işverene tebliğ edildiği ve 8 gün içerisinde temyiz edilmediğinden kesinleştiği belirtilmiştir. Karar, ihtarnameden önce düzenlenmiş ve ihtarnamenin alt işverene tebliğ edildiğine dair belge ve bilgi bulunmamaktadır. Yalnızca belge altında “aslı elden alındı Av….” İbaresi bulunmaktadır. Ancak davalı şirketin vekili bulunmamakta olup, ihtarname doğrudan davalı şirkete tebliğ edilmiştir. Davacının işe iade yükümlüsü alt işverene yapmış olduğu işe iade başvurusu usulüne uygun değildir, bu nedenle hüküm hatalıdır.

2-) Davacı usulüne uygun işe başlama başvurusunda bulunmadığından 26.09.2012 tarihli fesih geçerli hale gelmiştir. Bu nedenle kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti açısından davacının fiili çalışma süresi ve 26.09.2012 tarihli ücret seviyesi ile kıdem tazminatı tavan tutarı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.

3-) 4857 Sayılı Kanunu’nun 17/6’ya göre iş güvencesi kapsamında olan işçiler kötü niyet tazminatına hak kazanamazlar. Davacı lehine mahkeme tarafından kötü niyet tazminatına hükmedilmiştir. Mahkeme tarafından kötü niyet tazminatını koşullarının oluşmadığı dikkate alınarak talebin reddine karar verilmesi gerekirken tazminata hükmedilmesi hukuka uygun bir karar değildir.

4-) Davacı işçiye yeni iş arama izni verilmemiş, bu süreler içerisinde işçi çalıştırılmıştır. Ancak somut olayda işçiye bildirim süresi verilmemiş, bildirim süresi kullanmayan işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekmemektedir. Bu nedenle mahkeme tarafından hükmedilen izin ücreti adı altında yeni iş ara iznine hükmedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Ayrıca yeni iş arama izninin sadece çalışılan günler için verilmesi gerektiği gözetilmeden 6 hafta bildirim süresine tekabül eden 42 gün için 2şer saat üzerinden yapılan hesap hatalıdır.

Tüm bu gerekçeler ile mahkemenin kurmuş olduğu hüküm hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkemenin kararına karşılık bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/25681 Esas, 2019/24233 Karar)

Fazla Çalışmaya Dair Husumetli Tanık Beyanlarına İtibar Edilemez

Davacı, 29/05/2014 tarihinde iş akdini davalı işverence haksız feshedildiği iddia ederek feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Dava öncesinde, kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmıştır. Mahkeme yargılama sonrasında fazla mesai talebinin yanı sıra feshe bağlı haklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Mahkeme tarafından işe iade davası kabul edilmiş, 13.04.2015 tarihinde mahkeme kararı onanmıştır. Onama ilamı davacı vekiline tebliğ edilince işe iade talepli davalıya ihtarname tebliğ edilmiştir. Ancak davalının davacıyı işe başlatmadığı anlaşılmıştır.

Yargıtay, dosya incelemesinde davacının açmış olduğu iş mahkemesindeki alacak davasının zamansız açıldığını, feshe bağlı haklar (kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti) bakımından zamansız açıldığı, reddi yönünde karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Öncelikle işçi, fazla çalışma yaptığını iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilene kadar imzalı bordroda fazla çalışma alacağı ödendiği varsayılacaktır. Fazla çalışmada işyeri iç yazışmaları, iş yerine giriş çıkış gösteren belgeler, iş yeri kayıtları delil niteliğindedir. Fazla çalışma yazılı belgelerle kanıtlamaz ise tanık beyanlarıyla sonuca gidilmelidir. Mahkeme tarafından atanan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına itibar edilerek haftanın 5 günü 08:00-18:00, 10:00-22:00 vardiyalarının birinde olmak üzere 1 saat ara dinlenmesi ile 9 saat çalıştığı, cumartesi ise 08:00-22:00 vardiyalarının birinde olmak üzere 1 saat ara dinlenmesi ile 9 saat çalıştığı … olarak fazla çalışma belirtilmiştir. Davacı tanıklarının beyanlarına ilişkin hesaplama dosya kapsamına uygun değildir. Tanıklar, davalı aleyhine tanıkların davaları bulunduğundan husumetli tanık anlatımına itibar edilmemelidir. Bütün bunlar nazara alınarak mahkemenin kurmuş olduğu hükme karşılık bozma yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/26345 Esas, 2019/23957 Karar)

İşe İade Davasının Açılması Halinde Fesih Askıdadır

Davacı, davalı aleyhine hem alacak davası hem de işe iade davası açmıştır. Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmiş, işe iade yönünde karar verilmiştir. Davacı, işe iade talepli ihtarname göndermiş; ancak davacı işe başlatılmamıştır. Davacı işe iade kararının kesinleşmesi ve işe başlatılmadıktan sonra davasını ıslah edilmiştir.

Yargıtay, dosya incelemesinde, işe iade davasının açılması halinde fesih askıdadır, işe iade davası sonuçlanmadan feshe bağlı alacaklar talep edilemeyecektir. Mahkemenin işe iade davası yargılama esnasında işe iade davası sonuçlanıp davacı işe iade edilmediğinden davacı işe iade edilmediği tarihten sonra ıslah yaptığından işe iade edilmediği tarihten sonra ıslah yaptığından mahkeme tarafından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi yerinde görülmemiştir.

Tüm bu nedenlerle kıdem tazminatına ilişkin 13.12.2013 tarihi çıkartılarak yerine 29.05.2015 tarihi yazılmış, ihbar tazminatına ilişkin paragraf çıkartılarak 2.983,89 TL net ihbar tazminatının talep hakkının doğduğu tarih ve ıslah tarihi dikkate alınarak 21.10.2015 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte olarak yazılarak düzeltilerek onama yönünde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/17109 Esas, 2019/22837 Karar)

Geçerli Fesihlerde Fesih Yazılı Olarak Yapılmak Zorundadır

Davacı, davalı şirkette iş akdinin haksız ve geçersiz olarak 09/02/2007 tarihinde feshedildiği, davacının 20/03/2017 yılına kadar aralıksız çalıştığı, en son kazan dairesi- yakıt besleme operatörü olarak çalıştığı; ancak davalı şirketten toplam 10 yıl içerisinde 207 gün rapor aldığı gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini belirtmiştir. Ancak davacının 45-50 kg ağırlığındaki el arabasıyla kazandan gelen külü kül deposuna taşırken bedensel olarak yıpratıcı nitelikte olduğundan bel fıtığı rahatsızlığı doğduğunu, tedavi gördüğünden rapor aldığı belirtilmiştir.

Davacı feshin son çare olması gerektiği gözetilmeden ve savunması alınmadan feshedilmiştir. Bu nedenlere dayanarak davalının feshinin geçersizliğine, işe iadesine, çalıştırılmayan süreye ilişkin 4 aya kadar ücret haklarıyla birlikte sosyal haklarının ödenmesine, işe iade tazminatının 8 aylık brüt ücret olarak belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise davacının sürekli iş akışını bozacak nitelikte rapor aldığını, almış olduğu raporlar edeniyle olumsuzluklar yaşandığı, davacıya disiplin kurulu kararıyla ihtar çekilmesine rağmen tutumunu sürdürdüğü belirtilerek iş akdini haklı olarak feshettiğini belirtmiştir.

Mahkeme tarafından davanın kabulü yönünde karar verilmiş, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından davalı avukatın istinaf başvurusu kabul edilmiş, ilk derece mahkemesinin kararına karşılık kaldırma yönünde karar vermiş, davanın reddi yönünde karar verilmiştir. Bunun üzerine davacı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Yargıtay, dosya incelemesinde, davacının işten ayrılışına dair Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim 20/03/2017’dir; ancak davalıya tebliğ edilen fesih bildirimi 22/03/2017 tarihinde gerçekleşmiştir. 20/03/2017 tarihinde ise geçerli fesih bildirimi bulunmamaktadır. Fesih tarihinde yazılı bir bildirim yapılmamış olduğundan fesih sadece bu nedenle geçersizdir. Fesih sırasındaki eksiklik sonradan giderilemez, bu nedenle davacının davasının kabulü yönünde karar verilerek işe iadesine karar verilmelidir. Yerinde olmayan gerekçeyle karar verilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesinin kararının kaldırılmasına, davacının işe iadesine, yasal süre içerisinde davalı işe başlatmaz ise davacının kıdemi de dikkate alınarak 5 aylık brüt ücret tutarı olarak belirlenmesine, işe iade için süresinde başvurması halinde hak kazandığı en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiği yönünde tahsiline oybirliği ile kesin olarak karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/5228 Esas, 2019/22770 Karar)

Sık Sorulan Sorular

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İşe iade davası, ancak işçiler tarafından açılabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin haksız nedenle veya haklı sebep göstermeksizin iş akdinin feshedilmesi halinde açabilecektir.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İstifa etmesi halinde işçi, işe iade davası açamaz. Şayet kendi iradesiyle istifa etmeyen işçi, iş yerinin kendisini istifa etmeye zorladığını ispat eder ise ancak açabilecektir.

Sözleşmeli Personel İşe İade Davası Açabilir Mi?

Sözleşmeli olarak çalışan kamu personeli, 657 Sayılı Kanun’a tabi tutulmaktadır ve imzaladığı sözleşme İş Kanunu’na tabi iş sözleşmesi değildir. Bu sebeple sözleşmeli personelin çıkarılması halinde işe iade talebiyle iş mahkemesine değil, idari yargı yerinde uyuşmazlık adına başvuruda bulunacaktır.

Haklı Nedenle Fesihte İşe İade Davası Açılabilir Mi?

İşe iade davası açacak olan işçi, sözleşmenin haksız nedenle veya sebep gösterilmeden feshedilmesi halinde açabilir. İşveren haklı nedenle feshetmiş ise işçi dava açamayacaktır.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Aldıktan Sonra İşçi İşe İade Davası Açılabilir Mi?

İşveren işçinin iş sözleşmesini feshetmesiyle birlikte kıdem ve ihbar tazminatını da işçiye ödeyebilir. Ancak tazminata dair ödeme yapılması işçinin işe iade davası açmasına engel değildir. İşe iade davası sonucunda fesih geçersiz hale gelir ise tazminatı işverene iade edecektir.

Toplu İşten Çıkarma İşe İade Davası

İş yerinde çalışan sayısı 20 ile 100 arasında olduğu vakit 10 işçi, 101 ile 300 olduğu vakit en az 30 işçi çıkarılması, 301 işçiden fazla ise en az %10 oranında işçi çıkarılır ise toplu işçi çıkarma sayılacaktır.

İşe İade Davası Açmak Zorunlu mu?

Haksız olarak iş akdi feshedilen işçinin işe iade davası açarak işe geri dönme isteğinde bulunma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşe iade davası yerine tazminat haklarının talebiyle dava açabilir, işe iade davası açmaması halinde herhangi bir kaybı söz konusu olmayacaktır. İşçinin yasal haklarını kullanmasında ve dava açmasındaki amacıyla kendi tercihini kullanacaktır. Toplu işçi çıkarımı haklı olmayan nedenlere dayalı olarak yapılmış ise işe iade davası açmaya hakkı vardır.

İşe İade İstinaf Mahkemesi Ne Kadar Sürer?

İşe iade davalarında seri muhakeme usulü uygulandığından mahkemenin vermiş olduğu karara karşılık istinaf yoluna başvurulması halinde süreç yaklaşık ortalama 1 aydır.

İşe İade İstinaf Kararı Kesin Mi?

01.01.2018 tarihinde getirilen düzenleme ile kanunda istinaf mahkemelerinin kararının kesin olduğu belirtilmiştir.

İşe İade Davası Temyize Gider Mi, Yargıtay Yolu Açık Mı?

01.01.2018 tarihinde getirilen düzenleme ile işe iade davalarında temyiz yolu kapalı olup istinaf mahkemesinin vermiş olduğu kararın kesin olduğu belirtilmiştir.

İşe İade Davasında Karar Ne Zaman Kesinleşir?

Mahkeme tarafından kurulan hüküm taraflara tebliğ edildikten sonra yasal itiraz süresinde istinaf yoluna başvurulmaz ise karar kesinleşecektir. Ancak istinaf yoluna başvurulması halinde istinafın vermiş olduğu karar kanunen kesin olduğundan karar verilmesi halinde kesinleşecektir.

BİZİMLE İLETİŞİME GEÇ